Du rabâchage de la conformité à la négligence des besoins des employés en passant par l’abandon de l’affaire à la chance, cette pièce couvre le bon, le mauvais et le laid de la vente de logiciels RH tel que my arkevia.
Vendre des fonctionnalités au lieu de solutions
Les gens ne sont pas vraiment comme des gadgets. Ceux qui ont des problèmes de gestion de la colère sont aussi souvent les plus performants. Les retardataires ciblés sont des travailleurs acharnés qui continuent d’essayer. Qui doit rester ? Qui est dispensable ? Aucune décision n’est noire ou blanche. C’est pourquoi présenter une liste de fonctionnalités qui font A, B et C n’est pas une approche fructueuse à adopter avec un logiciel RH. Les managers veulent bien l’intégration de la paie, les formats d’entretien de sortie et des modèles d’évaluation de performance plus faciles. Finalement, ils recherchent des solutions complètes qui les mènent de là où ils sont à là où ils aimeraient être avec leur personnel. Les fonctionnalités ont l’air bien sur les brochures. Néanmoins, lorsque vous essayez d’établir la valeur de votre offre :
- prenez le temps d’établir un rapport avec votre point de contact ;
- comprenez les objectifs de l’organisation et comment l’atout RH peut être exploité pour les atteindre ;
- préparez une présentation unique de vente spécifique au client qui utilise les fonctionnalités de votre logiciel comme colonne vertébrale pour proposer une solution. Une solution qui est capable d’éliminer les problèmes rencontrés par le département RH et d’équiper les employés pour faciliter les objectifs.
La conformité
La conformité est grande dans les RH. Et oui, elle a sa place. Je suis bien conscient du fait qu’une entreprise a 11,7 % de chances d’être engagé dans un procès d’employé au cours d’une année. Avec tant de changements radicaux (comme la nouvelle règle sur les heures supplémentaires), il vaut mieux être prudent que d’être pris du mauvais côté de la loi. Néanmoins, voilà le problème, la conformité n’est pas ce que les responsables RH vivent, respirent et adorent à l’autel de la conformité. En fait, une enquête montre que 53% de la communauté de gestion des talents est investie dans la recherche de moyens pour construire une culture organisationnelle attrayante et 51% veulent trouver les bons candidats en une seule fois. L’objectif tacite est de réduire le taux de rotation des employés. Donc, faites-en également votre Saint Graal. Parlez à vos clients dans le langage qu’ils comprennent et montrez-leur comment votre solution logicielle peut donner des résultats dans les domaines qui les préoccupent.
Les gestionnaires des ressources humaines
C’était il y a près de trois ans. Je préparais les diapositives d’un webinaire pour une entreprise de solutions RH. Et le contenu était si technique que je devais, avec ma formation d’ingénieur, sortir plusieurs références pour comprendre puis exprimer ce que le CMO voulait transmettre. Cette présentation particulière a eu le plus faible taux d’engagement de tous nos efforts jusqu’à présent. Les gens, les responsables RH des grandes entreprises, ont commencé à tomber du ruisseau comme des mouches. Et je ne les blâme sérieusement pas. Donc, voici un conseil. Ne suggérez pas que votre logiciel fonctionne sur un algorithme. N’amenez pas le » Big Data » dans les conversations si vous n’exploitez pas vraiment les concepts de BI comme l’analyse prédictive et prescriptive (vous voyez comme cela semble douloureux ?).
Prise en otage des clients pour les modules
Regardez, j’ai suggéré que vous devriez proposer une solution complète à vos clients avec vos fonctionnalités comme colonne vertébrale ? Il y a autre chose à cette recommandation. Votre logiciel est probablement à plusieurs niveaux s’il s’agit d’un produit installé physiquement. Si vous êtes une variante SaaS, vous avez plusieurs plans d’abonnement. Toujours jauger le budget de l’entreprise, avoir une bonne idée de l’option qu’elle vise et dans votre solution proposée, n’utiliser que les fonctionnalités qu’elle obtiendra dans le plan qu’elle est la plus susceptible de choisir. Si leurs attentes vis-à-vis du logiciel ne peuvent pas être satisfaites par l’option que leur budget leur permettra d’obtenir, soyez franc quant à cette restriction. La transparence est très appréciée, en particulier dans les départements RH où l’actif géré est pour le moins capricieux.
Ne tenez jamais, je le répète, jamais le client en otage pour les mises à jour des modules après qu’il ait été verrouillé dans le contrat.
Positionner la culture
Vous savez déjà que les responsables RH s’intéressent au renforcement de la culture d’entreprise, car 88 % des Millennials (qui seront bientôt le segment le plus important de la population active) valorisent les aspects culturels tels que l’intégration de la vie professionnelle et de la vie privée et la collaboration plutôt que la rémunération.
Néanmoins, ne prétendez pas que votre solution logicielle peut prendre en charge la stratégie de marque et le renforcement de la culture si tout ce que vous offrez est la possibilité de télécharger le logo de l’entreprise et un tableau communautaire rarement utilisé. Un produit RH qui assoit la culture est un produit :
- qui s’adapte au flux de travail existant des employés ;
- qui rend la collaboration vraiment facile avec des chats vidéo à une touche, une documentation des conversations et un accès rapide aux responsables sans protocole interminable ;
- qui permet aux employés d’examiner et de réaliser la valeur ajoutée à leur vie par l’entreprise grâce à une gestion robuste des récompenses.